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労働法関係

2009年03月02日

労働基準法改正(平成22年4月1日施行)

労働基準法が改正されます。

平成22年4月1日から施行です。

以下は、改正の概要です。

〇間外労働の割増賃金率が引き上げられます。(中小企業については、当分の間適用が猶予されます。)1ヶ月に60時間を超える時間外労働については、現行の25%から50%に引き上げられます。

∋業場で労使協定を締結すれば、1ヶ月に60時間を超える時間外労働を行った労働者に対して、改正法による引上げ分(25%から50%に引き上げた差の25%分)の割増賃金の支払に代えて、有給の休暇を付与することができます。

3篩賃金引上げなどの努力義務が労使に課されます。限度時間(1ヵ月45時間)を超える時間外労働に対する割増賃金率も定める必要があります。またこの率は、法定割増賃金率(25%)を超える率とするように努めることされています。さらに月45時間を超える時間外労働を、できる限り短くするように努める必要があります。

で次有給休暇を時間単位で取得できるようになります。事業場で労使協定を締結すれば、1年に5日分を限度として時間単位で取得できるようになります。

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2006年12月08日

コンプライアンス⇒ルールを重視する就業規則を!!

 近年、「コンプライアンス」が重視されるようになっています。
先日TVで元ライブドアの堀江氏が一連の事件から学んだことは?
という質問に対して、一言「コンプライアンス」という回答をしていました。

 「コンプライアンス」は、日本語にすると法令遵守ということになるようですが、漠然とした表現であまり実感がわかないかもしれません。

 そこで、法令順守よりもう少しやわらかい表現をすると、
「コンプライアンス」=「ルールを守る」ということだと考えています。

 ルールを守らない、あるいはルールが明確でない社会は、不安定になります。

 前置きが長くなりましたが、会社でも同じことです。
ルールなき組織は時間の問題で崩れます。
そこで、会社の明確なルールを全従業員に理解していただく必要があります。

 そのための、一つの手段が就業規則です。

 単に法令に対応しているだけの就業規則ではなく、
明確なルールを掲げる就業規則を作成するべきです。

就業規則に関するご相談は、日吉社会保険労務士事務所へ。

<常時10人以上の労働者を使用する事業主様へ>

 就業規則作成が法律上義務付けられています。(労働基準法89条)
ですが、法律上義務付けられているから仕方なく作成するのではなく、
もっと前向きに就業規則を活用してみませんか?

労務に関する情報は、コチラをどうぞ。

tlmsr at 11:10|PermalinkComments(0)TrackBack(0)clip!

2006年11月23日

労働契約法

労働契約法の制定を検討している厚生労働省は、
整理解雇の4要件を盛り込んだ報告書の素案を労働政策審議会の分科会に提出しました。

実現すれば初めて法律に4要件が明記されることになり注目です。
また、就業規則変更についても一定の基準を設ける提言をしています。


(参考資料)
今後の労働契約法制について検討すべき具体的論点(1)素案〜労働政策審議会(PDF)


整理解雇の4要件については下記を参考にして下さい。

TLMビジネスコンサルタンツ/日吉社会保険労務士事務所 : 整理解雇について


労働契約に関するご相談は、日吉社会保険労務士事務所へ

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2006年11月14日

労働時間

労働基準法上の法定労働時間は、
原則として、1日につき8時間、1週間につき40時間です。

この労働時間には休憩時間は含まれません。
「労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令
下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まる」
というのが判例の考え方です。

就業規則等で仮に所定労働時間外に行うと決めた場合であっても、
労働時間に該当する場合はあることになります。

とくに注意が必要なのは業務の準備等に要する時間です。
準備行為であっても事業所内において行うことを使用者から
義務付けられている場合等には、労働時間に該当し得る、
というのが判例の考え方です。

以下は、参考までに最高裁の判例の一部抜粋です。
少し長いですが参考にしてみてください。

賃金請求事件
(最高裁判所平成7年(オ)第2029号平成12年3月9日
第一小法廷判決、棄却)

「労働基準法32条の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に
置かれている時間をいい、右の労働時間に該当するか否かは、労働
者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することがで
きるか否かにより客観的に定まるものであって、労働契約、就業規
則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではない
と解するのが相当である。
 そして、労働者が、就業を命じられた業務の準備行為等を事業所
内において行うことを使用者から義務付けられ、又はこれを余儀な
くされたときは、当該行為を所定労働時間外において行うものとさ
れている場合であっても
、当該行為は、特段の事情のない限り、使
用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができ、当該行為
に要した時間は、それが社会通念上必要と認められるものである限
り、労働基準法上の労働時間に該当すると解される。」

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2006年11月10日

割増賃金(概要)

時間外・休日・深夜労働をした場合に支払われる割増賃金
についてです。
代表的なものは残業代です。
割増賃金の分類及びそれぞれの割増率は下記の通りです。

(割増賃金率)
〇間外労働      2割5分以上
休日労働       3割5分以上
深夜労働       2割5分以上
せ間外かつ深夜労働  5割以上(+)
サ抛かつ深夜労働   6割以上(+)

※時間外労働は、法定の労働時間(40H/週、8H/日)を超えた場合
などに発生します。
※深夜労働の深夜とは、原則として午後10時から午前5時までです。

※少し注意が必要なのは休日労働です。
日常用語とイメージが異なるからです。
労働基準法上の休日労働は原則として1週間に1回休日があれば、
休日労働にはなりません。
具体的には、土日休みの週休2日制の会社で仮に土曜日に勤務しても、
日曜日に通常どおり休みがとれれば△竜抛労働にはなりません。
(休日出勤という日常用語とイメージが異なるので注意して下さい)
この場合、,了間外に該当すれば
2割5分以上の割増賃金率となります。

労働保険、社会保険、就業規則、労務に関するご相談は、
日吉社会保険労務士事務所へ


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2006年11月09日

休業手当

労働基準法第26条
「使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合においては、
使用者は、休業期間中当該労働者に平均賃金の100分の60以上
手当を支払わなければならない。」

イメ−ジとしては、会社側の事情で社員が休業せざるを得なく
なった場合に最低でもお給料の60%を払いなさい、という制度です。

ですから労働安全衛生法の規定による健康診断の結果に基づいて
休業した場合等は休業手当の支払は必要ありません。

ちなみに、休業手当は労働基準法の賃金に該当するため、
賃金支払の5原則が適用されます。


労働保険、社会保険、就業規則、労務に関するご相談は、
日吉社会保険労務士事務所へ


これから静岡で社会保険労務士を目指す方は、
HK静岡-社会保険労務士受験勉強会へ


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2006年11月06日

賃金支払の5原則

1、通貨払いの原則

 現物給与による場合は労働協約に別段の定めが必要です。

 最近では口座振込みが主流ですが、本人の同意が必要です。

2、直接払いの原則

 直接本人に支払う必要があります。
たとえ親権者等の法定代理人であっても賃金を支払うことは認められません。

 事故等のやむを得ない理由により使者に支払うことはOKです。
 ご主人が事故により急に入院して奥さまが受け取りに行くようなケ−ス(その逆もあります)を想像してください。

 ※使者と代理人の違いについては別の機会に説明します。
 (今日のテーマとは少し離れるので)


3、全額払いの原則

 法令に定めがある源泉税や社会保険料等は当然控除OKです。
 その他でも労使協定がある場合には社宅に関する費用、寮費、厚生施設の費用等を控除することはOKです。

4、毎月1回以上払いの原則

5、一定期日払いの原則

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2006年10月30日

労働基準法上の賃金

労働基準法第11条
「労働基準法で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他
名称のいかんを問わず、労働の対償として使用者が労働
者に支払うすべてのものをいう。」
とあります。

労働基準法の賃金に該当するか否かは、
賃金に関する保護規定の適用対象になるかどうか
に影響するので重要です。

同じ退職金という名目であっても、
使用者が任意的・恩恵的に支払うものは賃金ではありませんが、
あらかじめ支給条件が労働協約・就業規則・労働契約等によって
明確になっているものについては、賃金とみなされるので、
注意が必要です。

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2006年10月29日

解雇理由の証明書

労働基準法は、退職時の証明書とは別に、
解雇理由の証明書についても規定しています。

労働基準法第22条2項
「労働者が、解雇の予告がされた日から退職の日までの間
において、当該解雇の理由について証明書を請求した場
において、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければなら
ない。ただし、解雇の予告がされた日以後に労働者が当該
解雇以外の事由により退職した場合においては、使用者は、
当該退職の日以後、これを交付することを要しない。」

解雇の理由は具体的に記入する必要があります。
就業規則に基づく解雇の場合は、
該当する条文の条項・内容、該当するに至った事実関係
を記入する必要があります。

※注意点
退職時の証明書、解雇理由の証明書ともに、
社員の請求していない事項を記入することは認められません。

tlmsr at 14:10|PermalinkComments(0)TrackBack(0)clip!

2006年10月28日

退職時の証明書について

労働基準法第22条第1項
「労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、
その事業における地位、賃金又は退職の自由(退職の事由
が解雇の場合にあっては、その理由を含む。)について証
明書を請求した場合において、使用者は、遅滞なくこれを
交付しなければならない。」

会社側は退職者から請求があった場合、拒むことはできません。
また、退職時の証明書は雇用保険の離職票とは別のものです。
離職票を交付したことを理由に拒むことはできないので、
注意してください。

退職者は、退職と同時に証明書を請求することは当然できますが、
退職後に請求することもできます。
請求回数に制限はありませんが、
証明書の請求権は2年経過すると消滅してしまうので注意が必要です。

※注意点
この退職時の証明書に社員の請求していない事項を記入することは
認められません。
例えば、退職時の証明書を請求された場合、
退職の事由や解雇の理由は、
本人が希望しない場合は記入することはできません。
あくまで請求された範囲内での交付となります。
退職時の証明書は、会社の義務ではなく、あくまで労働者のための
権利だからです。
請求された範囲内で会社側に義務が生じます。

tlmsr at 22:11|PermalinkComments(0)TrackBack(0)clip!
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