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労働判例

2006年11月14日

労働時間

労働基準法上の法定労働時間は、
原則として、1日につき8時間、1週間につき40時間です。

この労働時間には休憩時間は含まれません。
「労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令
下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まる」
というのが判例の考え方です。

就業規則等で仮に所定労働時間外に行うと決めた場合であっても、
労働時間に該当する場合はあることになります。

とくに注意が必要なのは業務の準備等に要する時間です。
準備行為であっても事業所内において行うことを使用者から
義務付けられている場合等には、労働時間に該当し得る、
というのが判例の考え方です。

以下は、参考までに最高裁の判例の一部抜粋です。
少し長いですが参考にしてみてください。

賃金請求事件
(最高裁判所平成7年(オ)第2029号平成12年3月9日
第一小法廷判決、棄却)

「労働基準法32条の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に
置かれている時間をいい、右の労働時間に該当するか否かは、労働
者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することがで
きるか否かにより客観的に定まるものであって、労働契約、就業規
則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではない
と解するのが相当である。
 そして、労働者が、就業を命じられた業務の準備行為等を事業所
内において行うことを使用者から義務付けられ、又はこれを余儀な
くされたときは、当該行為を所定労働時間外において行うものとさ
れている場合であっても
、当該行為は、特段の事情のない限り、使
用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができ、当該行為
に要した時間は、それが社会通念上必要と認められるものである限
り、労働基準法上の労働時間に該当すると解される。」

tlmsr at 15:32|PermalinkComments(0)TrackBack(0)clip!

2006年10月07日

H18.10.6「職場における暴行事件から7年経過後にされた懲戒解雇は無効」

H18.10.6最高裁の判例

職場における暴行事件から7年経過後にされた懲戒解雇が
問題となりました。
判例の原文を見れば具体的な会社名等はすぐわかりますが、
このブログでは一応、具体名はできるだけ出さない方針です。
何卒、ご理解下さい。

最高裁の結論、東京高裁の原判決を破棄し、
「本件各事件から7年経過した後になされた本件論旨退職処分は、
・・・(省略)・・・処分時点において企業秩序維持の観点から
そのような重い懲戒処分を必要とする客観的に合理的な理由を欠くもの
といわざるを得ず、社会通念上相当なものと是認することはできない。
そうすると、本件論旨退職処分は権利の乱用として無効
というべきであり、本件論旨退職処分による懲戒解雇は
その効力を生じないというべきである。」

暴行から7年という期間が経過していることや、
暴行事件が不起訴処分となったこと等を考慮しています。


(参考)
事件番号 平成16(受)918
事件名 労働契約上の地位確認等請求,
    民訴法260条2項の申立て事件
裁判年月日 平成18年10月06日
法廷名 最高裁判所第二小法廷
裁判種別 判決
結果 破棄自判


tlmsr at 10:08|PermalinkComments(0)TrackBack(0)clip!
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