2006年11月
2006年11月16日
労災保険ー休業補償給付
＜支給要件＞
労働者が業務上による療養のため、労働することができないために
賃金を受けない日が通算で4日以上となったとき
＜提出書類＞
休業補償給付支給申請書
＜提出先＞
所轄労働基準監督署
＜給付内容＞
業務上による療養のため、労働することができないために
賃金を受けない日の第4日目から支給開始
⇒給付基礎日額の60/100＋（特別支給金20/100）
⇒給付基礎日額（労働基準法第12条の平均賃金）の80％が
支給されます。
※休業補償給付の支給申請は、休業した日ごとに、その日の翌日
から起算して2年以内であればいつでも請求できますが、通常は
ある程度まとめて請求します。
＜ポイント＞
休業補償給付は最初の3日間は支給されません。（待機期間）
この待機期間は必ずしも連続している必要はなく通算でも可です。
待機期間である最初の3日間は、事業主が、労働基準法上の休業補償
（平均賃金の60/100）を支払う必要があります。
労働者が業務上による療養のため、労働することができないために
賃金を受けない日が通算で4日以上となったとき
＜提出書類＞
休業補償給付支給申請書
＜提出先＞
所轄労働基準監督署
＜給付内容＞
業務上による療養のため、労働することができないために
賃金を受けない日の第4日目から支給開始
⇒給付基礎日額の60/100＋（特別支給金20/100）
⇒給付基礎日額（労働基準法第12条の平均賃金）の80％が
支給されます。
※休業補償給付の支給申請は、休業した日ごとに、その日の翌日
から起算して2年以内であればいつでも請求できますが、通常は
ある程度まとめて請求します。
＜ポイント＞
休業補償給付は最初の3日間は支給されません。（待機期間）
この待機期間は必ずしも連続している必要はなく通算でも可です。
待機期間である最初の3日間は、事業主が、労働基準法上の休業補償
（平均賃金の60/100）を支払う必要があります。
2006年11月14日
労働時間
労働基準法上の法定労働時間は、
原則として、1日につき8時間、1週間につき40時間です。
この労働時間には休憩時間は含まれません。
「労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令
下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まる」
というのが判例の考え方です。
就業規則等で仮に所定労働時間外に行うと決めた場合であっても、
労働時間に該当する場合はあることになります。
とくに注意が必要なのは業務の準備等に要する時間です。
準備行為であっても事業所内において行うことを使用者から
義務付けられている場合等には、労働時間に該当し得る、
というのが判例の考え方です。
以下は、参考までに最高裁の判例の一部抜粋です。
少し長いですが参考にしてみてください。
賃金請求事件
（最高裁判所平成7年（オ）第2029号平成12年3月9日
第一小法廷判決、棄却）
「労働基準法32条の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に
置かれている時間をいい、右の労働時間に該当するか否かは、労働
者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することがで
きるか否かにより客観的に定まるものであって、労働契約、就業規
則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではない
と解するのが相当である。
そして、労働者が、就業を命じられた業務の準備行為等を事業所
内において行うことを使用者から義務付けられ、又はこれを余儀な
くされたときは、当該行為を所定労働時間外において行うものとさ
れている場合であっても、当該行為は、特段の事情のない限り、使
用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができ、当該行為
に要した時間は、それが社会通念上必要と認められるものである限
り、労働基準法上の労働時間に該当すると解される。」
原則として、1日につき8時間、1週間につき40時間です。
この労働時間には休憩時間は含まれません。
「労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令
下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まる」
というのが判例の考え方です。
就業規則等で仮に所定労働時間外に行うと決めた場合であっても、
労働時間に該当する場合はあることになります。
とくに注意が必要なのは業務の準備等に要する時間です。
準備行為であっても事業所内において行うことを使用者から
義務付けられている場合等には、労働時間に該当し得る、
というのが判例の考え方です。
以下は、参考までに最高裁の判例の一部抜粋です。
少し長いですが参考にしてみてください。
賃金請求事件
（最高裁判所平成7年（オ）第2029号平成12年3月9日
第一小法廷判決、棄却）
「労働基準法32条の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に
置かれている時間をいい、右の労働時間に該当するか否かは、労働
者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することがで
きるか否かにより客観的に定まるものであって、労働契約、就業規
則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではない
と解するのが相当である。
そして、労働者が、就業を命じられた業務の準備行為等を事業所
内において行うことを使用者から義務付けられ、又はこれを余儀な
くされたときは、当該行為を所定労働時間外において行うものとさ
れている場合であっても、当該行為は、特段の事情のない限り、使
用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができ、当該行為
に要した時間は、それが社会通念上必要と認められるものである限
り、労働基準法上の労働時間に該当すると解される。」
2006年11月13日
助成金情報ートライアル雇用奨励金
本日は、トライアル雇用奨励金についてです。
助成金の中では比較的有名です。
経験不足等により就職が困難な求職者を試行的に雇い入れる
ことにより、業務遂行に当たっての適性や能力などを見極め、
その後の常用雇用への移行や雇用の創出を図ることを目的と
しています。
＜主な受給の要件＞
以下に該当する者のうち、試行雇用を経ることが適当であると
公共職業安定所長が認める者を、公共職業安定所の紹介により
試行的に短期間（原則３か月）雇用すること
・45歳以上65歳未満の中高年齢者
（原則として雇用保険受給資格者に限る）
・35歳未満の若年者
・母子家庭の母等
・障害者
・日雇労働者・ホームレス
＜受給額＞
対象労働者１人につき、月額50,000円
支給上限：３か月分まで
最大50,000×3＝150,000円
※公共職業安定所からの紹介により雇用した場合に限られます。
※上記以外にも細かい要件等がありますのでご注意下さい。
トライアル雇用奨励金に関するご相談は、
日吉社会保険労務士事務所へ
助成金の中では比較的有名です。
経験不足等により就職が困難な求職者を試行的に雇い入れる
ことにより、業務遂行に当たっての適性や能力などを見極め、
その後の常用雇用への移行や雇用の創出を図ることを目的と
しています。
＜主な受給の要件＞
以下に該当する者のうち、試行雇用を経ることが適当であると
公共職業安定所長が認める者を、公共職業安定所の紹介により
試行的に短期間（原則３か月）雇用すること
・45歳以上65歳未満の中高年齢者
（原則として雇用保険受給資格者に限る）
・35歳未満の若年者
・母子家庭の母等
・障害者
・日雇労働者・ホームレス
＜受給額＞
対象労働者１人につき、月額50,000円
支給上限：３か月分まで
最大50,000×3＝150,000円
※公共職業安定所からの紹介により雇用した場合に限られます。
※上記以外にも細かい要件等がありますのでご注意下さい。
トライアル雇用奨励金に関するご相談は、
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2006年11月10日
割増賃金（概要）
時間外・休日・深夜労働をした場合に支払われる割増賃金
についてです。
代表的なものは残業代です。
割増賃金の分類及びそれぞれの割増率は下記の通りです。
（割増賃金率）
�〇�間外労働 2割5分以上
��休日労働 3割5分以上
��深夜労働 2割5分以上
�せ�間外かつ深夜労働 5割以上（��+��）
�サ抛�かつ深夜労働 6割以上（��+��）
※時間外労働は、法定の労働時間（40H/週、8H/日）を超えた場合
などに発生します。
※深夜労働の深夜とは、原則として午後10時から午前５時までです。
※少し注意が必要なのは休日労働です。
日常用語とイメージが異なるからです。
労働基準法上の休日労働は原則として1週間に1回休日があれば、
休日労働にはなりません。
具体的には、土日休みの週休２日制の会社で仮に土曜日に勤務しても、
日曜日に通常どおり休みがとれれば�△竜抛�労働にはなりません。
（休日出勤という日常用語とイメージが異なるので注意して下さい）
この場合、�，了�間外に該当すれば
2割5分以上の割増賃金率となります。
労働保険、社会保険、就業規則、労務に関するご相談は、
日吉社会保険労務士事務所へ
についてです。
代表的なものは残業代です。
割増賃金の分類及びそれぞれの割増率は下記の通りです。
（割増賃金率）
�〇�間外労働 2割5分以上
��休日労働 3割5分以上
��深夜労働 2割5分以上
�せ�間外かつ深夜労働 5割以上（��+��）
�サ抛�かつ深夜労働 6割以上（��+��）
※時間外労働は、法定の労働時間（40H/週、8H/日）を超えた場合
などに発生します。
※深夜労働の深夜とは、原則として午後10時から午前５時までです。
※少し注意が必要なのは休日労働です。
日常用語とイメージが異なるからです。
労働基準法上の休日労働は原則として1週間に1回休日があれば、
休日労働にはなりません。
具体的には、土日休みの週休２日制の会社で仮に土曜日に勤務しても、
日曜日に通常どおり休みがとれれば�△竜抛�労働にはなりません。
（休日出勤という日常用語とイメージが異なるので注意して下さい）
この場合、�，了�間外に該当すれば
2割5分以上の割増賃金率となります。
労働保険、社会保険、就業規則、労務に関するご相談は、
日吉社会保険労務士事務所へ
2006年11月09日
休業手当
労働基準法第26条
「使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合においては、
使用者は、休業期間中当該労働者に平均賃金の100分の60以上の
手当を支払わなければならない。」
イメ−ジとしては、会社側の事情で社員が休業せざるを得なく
なった場合に最低でもお給料の60％を払いなさい、という制度です。
ですから労働安全衛生法の規定による健康診断の結果に基づいて
休業した場合等は休業手当の支払は必要ありません。
ちなみに、休業手当は労働基準法の賃金に該当するため、
賃金支払の5原則が適用されます。
労働保険、社会保険、就業規則、労務に関するご相談は、
日吉社会保険労務士事務所へ
これから静岡で社会保険労務士を目指す方は、
HK静岡-社会保険労務士受験勉強会へ
「使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合においては、
使用者は、休業期間中当該労働者に平均賃金の100分の60以上の
手当を支払わなければならない。」
イメ−ジとしては、会社側の事情で社員が休業せざるを得なく
なった場合に最低でもお給料の60％を払いなさい、という制度です。
ですから労働安全衛生法の規定による健康診断の結果に基づいて
休業した場合等は休業手当の支払は必要ありません。
ちなみに、休業手当は労働基準法の賃金に該当するため、
賃金支払の5原則が適用されます。
労働保険、社会保険、就業規則、労務に関するご相談は、
日吉社会保険労務士事務所へ
これから静岡で社会保険労務士を目指す方は、
HK静岡-社会保険労務士受験勉強会へ
2006年11月08日
事務所HP開設のご案内
本日（平成１８年１１月８日）より、日吉社会保険労務士事務所の新サイトを開設致しました。
従来のHPよりシンプルで見やすくなるよう心がけました。
今後ともどうぞよろしくお願い申し上げます。
労働保険、社会保険、就業規則、労務に関するご相談は、
日吉社会保険労務士事務所へ
これから静岡で社会保険労務士を目指す受験生は、
HK静岡-社会保険労務士受験勉強会へ
従来のHPよりシンプルで見やすくなるよう心がけました。
今後ともどうぞよろしくお願い申し上げます。
労働保険、社会保険、就業規則、労務に関するご相談は、
日吉社会保険労務士事務所へ
これから静岡で社会保険労務士を目指す受験生は、
HK静岡-社会保険労務士受験勉強会へ
2006年11月07日
労災保険
労災保険とは、正式には労働者災害補償保険です。
労働者が業務上や通勤上に、ケガをした場合等に労災保険を使います。
昨日、ご質問をいただいたのですが、
パ−トであっても労災は使えます。
全く問題ありません。
ちなみに、事業主は労災保険は使えません。
これは、労災保険（労働者災害補償保険）が文字通り「労働者」の
「災害補償」を目的としているからです。
事業主は労働者ではありませんから。
ただし、中小企業の事業主等の場合は一定の要件のもとに、
労災保険にのみ特別加入することが可能です。
加入するためには労働保険事務組合に事務処理を委託することが
条件となっています。
それから、労災保険の特徴としては、
自己負担がない（通勤災害の場合は初回200円のみ）ことです。
健康保険等との大きな違いの一つです。
労働者が業務上や通勤上に、ケガをした場合等に労災保険を使います。
昨日、ご質問をいただいたのですが、
パ−トであっても労災は使えます。
全く問題ありません。
ちなみに、事業主は労災保険は使えません。
これは、労災保険（労働者災害補償保険）が文字通り「労働者」の
「災害補償」を目的としているからです。
事業主は労働者ではありませんから。
ただし、中小企業の事業主等の場合は一定の要件のもとに、
労災保険にのみ特別加入することが可能です。
加入するためには労働保険事務組合に事務処理を委託することが
条件となっています。
それから、労災保険の特徴としては、
自己負担がない（通勤災害の場合は初回200円のみ）ことです。
健康保険等との大きな違いの一つです。
2006年11月06日
賃金支払の５原則
1、通貨払いの原則
現物給与による場合は労働協約に別段の定めが必要です。
最近では口座振込みが主流ですが、本人の同意が必要です。
2、直接払いの原則
直接本人に支払う必要があります。
たとえ親権者等の法定代理人であっても賃金を支払うことは認められません。
事故等のやむを得ない理由により使者に支払うことはＯＫです。
ご主人が事故により急に入院して奥さまが受け取りに行くようなケ−ス（その逆もあります）を想像してください。
※使者と代理人の違いについては別の機会に説明します。
（今日のテーマとは少し離れるので）
3、全額払いの原則
法令に定めがある源泉税や社会保険料等は当然控除ＯＫです。
その他でも労使協定がある場合には社宅に関する費用、寮費、厚生施設の費用等を控除することはＯＫです。
4、毎月1回以上払いの原則
5、一定期日払いの原則
現物給与による場合は労働協約に別段の定めが必要です。
最近では口座振込みが主流ですが、本人の同意が必要です。
2、直接払いの原則
直接本人に支払う必要があります。
たとえ親権者等の法定代理人であっても賃金を支払うことは認められません。
事故等のやむを得ない理由により使者に支払うことはＯＫです。
ご主人が事故により急に入院して奥さまが受け取りに行くようなケ−ス（その逆もあります）を想像してください。
※使者と代理人の違いについては別の機会に説明します。
（今日のテーマとは少し離れるので）
3、全額払いの原則
法令に定めがある源泉税や社会保険料等は当然控除ＯＫです。
その他でも労使協定がある場合には社宅に関する費用、寮費、厚生施設の費用等を控除することはＯＫです。
4、毎月1回以上払いの原則
5、一定期日払いの原則
2006年11月05日
2006年11月04日
平均賃金について
本日は平均賃金についてです。
平均賃金は、休業手当や解雇予告手当、災害補償等の基礎となる金額
ですから、理解しておく必要があります。
平均賃金の算定方法は、労働基準法12条で細かく規定されています。
原則的な計算方法は、
平均賃金を算定すべき事由の発生
平均賃金＝した日以前3ヶ月間に支払われた賃金の総額
その期間の総日数
大まかなイメ−ジは過去3か月間の給料の1日あたりの平均です。
ただし、平均賃金の算定についてはさまざまな例外があります。
書面による説明には限界がありますので、
お近くの社会保険労務士にご相談することをお勧めします。
例えば、平均賃金の算定期間中に休業期間や試用期間がある場合。
日給、請負級、時間給の方で、欠勤等により金額が少ない場合、
現物給与がある場合等はとくに注意して下さい。
ちなみに、原則として、賞与は賃金の総額に含める必要はありません。
根拠は、労働基準法第12条第4項です。
「賃金の総額には、臨時に支払われた賃金及び3ヶ月を超える期間
ごとに支払われる賃金･･･（省略）･･･は算入しない。」
ほとんどの会社では、賞与は3ヶ月を超える期間ごとに支払われる
賃金なので、算入する必要はありません。
ただし、3ヶ月以内に一度の割合で賞与を支払っている会社では
算入する必要があります。
平均賃金は、休業手当や解雇予告手当、災害補償等の基礎となる金額
ですから、理解しておく必要があります。
平均賃金の算定方法は、労働基準法12条で細かく規定されています。
原則的な計算方法は、
平均賃金を算定すべき事由の発生
平均賃金＝した日以前3ヶ月間に支払われた賃金の総額
その期間の総日数
大まかなイメ−ジは過去3か月間の給料の1日あたりの平均です。
ただし、平均賃金の算定についてはさまざまな例外があります。
書面による説明には限界がありますので、
お近くの社会保険労務士にご相談することをお勧めします。
例えば、平均賃金の算定期間中に休業期間や試用期間がある場合。
日給、請負級、時間給の方で、欠勤等により金額が少ない場合、
現物給与がある場合等はとくに注意して下さい。
ちなみに、原則として、賞与は賃金の総額に含める必要はありません。
根拠は、労働基準法第12条第4項です。
「賃金の総額には、臨時に支払われた賃金及び3ヶ月を超える期間
ごとに支払われる賃金･･･（省略）･･･は算入しない。」
ほとんどの会社では、賞与は3ヶ月を超える期間ごとに支払われる
賃金なので、算入する必要はありません。
ただし、3ヶ月以内に一度の割合で賞与を支払っている会社では
算入する必要があります。
