2006年10月
2006年10月21日
「経営革新塾 第3回」
今日は「経営革新塾」（第3回目/全5回）というセミナ−に参加しました。
静岡商工会議所の主催のセミナ−で、
講師は(有)アイ・リンク・コンサルタントの加藤忠宏先生です。
実は加藤先生のお話は学生時代にも講義で聞く機会があり、
今回またお世話になれたのも、何かのご縁かなと思っています。
セミナ−のテ−マは「ブログ」の活用テクニックや作成実習です。
今日のセミナ−も新しい発見がたくさんありとても刺激的でした。
ちなみに、加藤先生に撮影していただいた写真を早速ブログに
載せてみました。
このセミナ-に参加してよかったことは、
税理士の先生と出会うことができたことです。
しかも、事務所が私の実家のすぐ近くです。
私自身も過去に会計事務所に勤務していた経験があります。
こういう出会いを大切にしたいですね。
出会いに偶然はないですから。
今回のセミナ-も同じ時期に、同じテ-マについて興味を抱いた方が
集まっているわけですから、やはり偶然ではなく必然的な出会いです。
来週のセミナ−が今から楽しみです。
セミナ−の様子などを来週もこのブログでご報告させていただきたい
と思います。
静岡商工会議所の主催のセミナ−で、
講師は(有)アイ・リンク・コンサルタントの加藤忠宏先生です。
実は加藤先生のお話は学生時代にも講義で聞く機会があり、
今回またお世話になれたのも、何かのご縁かなと思っています。
セミナ−のテ−マは「ブログ」の活用テクニックや作成実習です。
今日のセミナ−も新しい発見がたくさんありとても刺激的でした。
ちなみに、加藤先生に撮影していただいた写真を早速ブログに
載せてみました。
このセミナ-に参加してよかったことは、
税理士の先生と出会うことができたことです。
しかも、事務所が私の実家のすぐ近くです。
私自身も過去に会計事務所に勤務していた経験があります。
こういう出会いを大切にしたいですね。
出会いに偶然はないですから。
今回のセミナ-も同じ時期に、同じテ-マについて興味を抱いた方が
集まっているわけですから、やはり偶然ではなく必然的な出会いです。
来週のセミナ−が今から楽しみです。
セミナ−の様子などを来週もこのブログでご報告させていただきたい
と思います。
2006年10月20日
Link先紹介−高橋海事ISO労務事務所
今日はリンク先をご紹介させていただきます。
「高橋海事ISO労務事務所」です。
個人的にいろいろお世話になっている行政書士の先生です。
ISO関連業務に力をいれています。
所長が親切で、アフタ−サ−ビスがいい事務所です。
何かお困りのことがあれば一度ご相談してみてはいかがでしょうか？
（参考）
●〒424−0943
静岡県静岡市清水区港町1-6-4 ﾌﾀﾊﾞｺｰｹﾝﾋﾞﾙ内
高橋海事ISO労務事務所 所長 高橋義久
ISOｺﾝｻﾙﾀﾝﾄ(営業)／行政書士／海事代理士
電話：0543(51)7065／FAX：0543(52)6924
携帯：090(8337)6113（不通時折り返しご連絡します）
高橋海事ISO労務事務所HP
高橋海事ISO労務事務所ブログ
「高橋海事ISO労務事務所」です。
個人的にいろいろお世話になっている行政書士の先生です。
ISO関連業務に力をいれています。
所長が親切で、アフタ−サ−ビスがいい事務所です。
何かお困りのことがあれば一度ご相談してみてはいかがでしょうか？
（参考）
●〒424−0943
静岡県静岡市清水区港町1-6-4 ﾌﾀﾊﾞｺｰｹﾝﾋﾞﾙ内
高橋海事ISO労務事務所 所長 高橋義久
ISOｺﾝｻﾙﾀﾝﾄ(営業)／行政書士／海事代理士
電話：0543(51)7065／FAX：0543(52)6924
携帯：090(8337)6113（不通時折り返しご連絡します）
高橋海事ISO労務事務所HP
高橋海事ISO労務事務所ブログ
2006年10月19日
年次有給休暇−継続勤務期間の算定基準日を設定することは可能？
労基法39条1項
「使用者は、その雇い入れの日から起算して6ヶ月間継続勤務し
全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割
した10労働日（最低付与日数）の有給休暇を与えなければならない。」
通常は個人ごとに管理して、雇い入れの日から起算します。
ですが、会社によっては個人ごとに管理・計算することは面倒なので、
起算日を統一したいと考えることもあるかと思います。
基準日を設け、起算日を統一すること自体は
とくに問題はありませんが、注意すべきことがあります。
まず、例えば基準日を4/1に設定した会社に、
6/1付けで就職した方については、
10/1に10労働日の有給が発生することになります。
実際には４ヶ月しか勤務していなくても有給の権利が発生します。
別の言い方をすれば、切捨てはダメです。
労働基準法上の規定を下回ってしまうからです。
社員に不利益にならないような形でしか基準日は設定できません。
また、基準日を統一した場合には、その後の出勤率の算定についても
基準日から計算しなければなりません。
それと、基準日を設定するときは、社員に対し、
基準日を設けるのはあくまで事務処理上の便宜を図るためであって、
社員側に不利になることはないということを事前に説明して
おかれた方がいいと思います。
いくら不利益にならないからといって、何の事前連絡もなしに、
変更するのはやめたほうがいいかと思います。
日ごろから労使間のコミニュケ−ションを大切にしておくことが
会社を成長させていくためには不可欠です。
「使用者は、その雇い入れの日から起算して6ヶ月間継続勤務し
全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割
した10労働日（最低付与日数）の有給休暇を与えなければならない。」
通常は個人ごとに管理して、雇い入れの日から起算します。
ですが、会社によっては個人ごとに管理・計算することは面倒なので、
起算日を統一したいと考えることもあるかと思います。
基準日を設け、起算日を統一すること自体は
とくに問題はありませんが、注意すべきことがあります。
まず、例えば基準日を4/1に設定した会社に、
6/1付けで就職した方については、
10/1に10労働日の有給が発生することになります。
実際には４ヶ月しか勤務していなくても有給の権利が発生します。
別の言い方をすれば、切捨てはダメです。
労働基準法上の規定を下回ってしまうからです。
社員に不利益にならないような形でしか基準日は設定できません。
また、基準日を統一した場合には、その後の出勤率の算定についても
基準日から計算しなければなりません。
それと、基準日を設定するときは、社員に対し、
基準日を設けるのはあくまで事務処理上の便宜を図るためであって、
社員側に不利になることはないということを事前に説明して
おかれた方がいいと思います。
いくら不利益にならないからといって、何の事前連絡もなしに、
変更するのはやめたほうがいいかと思います。
日ごろから労使間のコミニュケ−ションを大切にしておくことが
会社を成長させていくためには不可欠です。
2006年10月18日
2006年10月17日
年次有給休暇の買取は可能？？
年次有給休暇の買取は可能ですか？？
これは残念ながら認められません。
労基法39条1項
「使用者は、その雇い入れの日から起算して6ヶ月間継続勤務し
全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割
した10労働日（最低付与日数）の有給休暇を与えなければならない。」
年次有給休暇を会社が買取ることは違法となります。
本人の同意を得てもダメです。
年次有給休暇の趣旨が没却されるおそれがあるからです。
それと、年次有給休暇は2年経過すると時効により消滅します。
この消滅した部分について買取が認められるか否かは、
争いのあるところですが、認められないとお考え下さい。
やはりこれを認めてしまうと、結果的に年次有給休暇の趣旨を
没却しかねないからです。
ただし、退職時に権利が消滅してしまう部分については、
会社側が買取ることは違法とはなりません。
年次有給休暇を理由に欠勤し業務の引継ぎが行えなくなるような
不都合が生じると困るからです。
本人と話し合った上でどのようにするか決めてください。
これは残念ながら認められません。
労基法39条1項
「使用者は、その雇い入れの日から起算して6ヶ月間継続勤務し
全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割
した10労働日（最低付与日数）の有給休暇を与えなければならない。」
年次有給休暇を会社が買取ることは違法となります。
本人の同意を得てもダメです。
年次有給休暇の趣旨が没却されるおそれがあるからです。
それと、年次有給休暇は2年経過すると時効により消滅します。
この消滅した部分について買取が認められるか否かは、
争いのあるところですが、認められないとお考え下さい。
やはりこれを認めてしまうと、結果的に年次有給休暇の趣旨を
没却しかねないからです。
ただし、退職時に権利が消滅してしまう部分については、
会社側が買取ることは違法とはなりません。
年次有給休暇を理由に欠勤し業務の引継ぎが行えなくなるような
不都合が生じると困るからです。
本人と話し合った上でどのようにするか決めてください。
2006年10月16日
年次有給休暇（概要）
年次有給休暇の付与要件
原則として、
�仝曚て�れの日から起算して6ヶ月間継続勤務、かつ
�⊇亢侘�8割以上（出勤率＝出勤日/全労働日×100）
この要件を満たした場合にまず10日の年次有給休暇の権利が
発生します。
その後、1年を経過するごとに付与日数は増加します。（上限は20日）
（参考） 継続勤務日数 年次有給休暇の日数
6ヶ月 10日
1年6ヶ月 11日
2年6ヶ月 12日
3年6ヶ月 14日
4年6ヶ月 16日
5年6ヶ月 18日
6年6ヶ月 20日
※パ−トの場合は1週間の所定労働日数や労働時間によって
異なりますので、ご注意ください。
年次有給休暇は労働者に与えられた権利です。
したがって、労働者保護を図るためさまざまな規定があります。
詳細は今後このブログで取り上げます。
原則として、
�仝曚て�れの日から起算して6ヶ月間継続勤務、かつ
�⊇亢侘�8割以上（出勤率＝出勤日/全労働日×100）
この要件を満たした場合にまず10日の年次有給休暇の権利が
発生します。
その後、1年を経過するごとに付与日数は増加します。（上限は20日）
（参考） 継続勤務日数 年次有給休暇の日数
6ヶ月 10日
1年6ヶ月 11日
2年6ヶ月 12日
3年6ヶ月 14日
4年6ヶ月 16日
5年6ヶ月 18日
6年6ヶ月 20日
※パ−トの場合は1週間の所定労働日数や労働時間によって
異なりますので、ご注意ください。
年次有給休暇は労働者に与えられた権利です。
したがって、労働者保護を図るためさまざまな規定があります。
詳細は今後このブログで取り上げます。
2006年10月15日
「年金」がアッという間にわかる本
社労士受験生向けにおすすめの書籍です。
「年金」がアッという間にわかる本
です。
年金をある程度勉強したにもかかわらず、
今ひとつ実力が伸び悩んでいると感じている方は、
是非一度読んでみるといいかもしれません。
この本をを読んだだけで年金がすぐに得意になるということは
残念ながら厳しいかもしれません。
また、全くの初学者が読んでもあまりピンとこないかもしれません。
あくまで、ある程度勉強したにもかかわらず、伸び悩んでいる方や
年金に対する苦手意識がある方におすすめです。
年金を理解する一つのきっかけになるかもしれません。
私も受験生時代読みました。
この本をヒントに生年月日を覚える量が減り助かりました。
※書籍は相性もありますので、必ずこれを読めば年金が理解できる
ようになると断言することはできません。
ご購入はあくまで自己責任でお願いします。
「年金」がアッという間にわかる本
です。年金をある程度勉強したにもかかわらず、
今ひとつ実力が伸び悩んでいると感じている方は、
是非一度読んでみるといいかもしれません。
この本をを読んだだけで年金がすぐに得意になるということは
残念ながら厳しいかもしれません。
また、全くの初学者が読んでもあまりピンとこないかもしれません。
あくまで、ある程度勉強したにもかかわらず、伸び悩んでいる方や
年金に対する苦手意識がある方におすすめです。
年金を理解する一つのきっかけになるかもしれません。
私も受験生時代読みました。
この本をヒントに生年月日を覚える量が減り助かりました。
※書籍は相性もありますので、必ずこれを読めば年金が理解できる
ようになると断言することはできません。
ご購入はあくまで自己責任でお願いします。
2006年10月14日
手続きの重要性
今日は手続きの重要性についてです。
これは解雇だけでなくさまざまな場面においても共通します。
やはり、手続きは重要です。
なぜか？？
例えば、裁判の結果は常に正しいですか？？
答えは、ノ−です。
人間がすることですから、間違う場合もあります。
刑事事件で言えば冤罪です。
裁判の結果が正しいかどうか、
そんなことは実は誰にもわかりません。
ですが、裁判の結果には通常拘束されます。
なぜですか？？
それは、手続きが適正だからです。
結果が正しいかどうかの判断が困難な場合、
結果に至る手続きが適正か否かが重要です。
適正な手続きに基づいて裁判が行われ、
その結果出た判決なのだから適正だろう、という推定が働くわけです。
手続きを省いたら結果の正当性が薄れます。
だからどんなひどい刑事事件でも、刑事被告人は税金で国選弁護人
を頼むことができます。
手続きの適正を確保するためです。
前置きが長くなりましたが、本題に戻ります。
解雇が正当か否かをどう判断しますか？？
通常は判断が難しいです。
ですから、手続きが適正だったのか、これが大きな判断基準となります。
法令、就業規則上の手続きに基づいていたか、
懲戒解雇であれば、弁明の機会を与えたか、
整理解雇であれば、対象者との十分な協議が行われたか、等々です。
手続きについては慎重な対応が要求されます。
この機会に手続きの重要性を再認識していただければ幸いです。
これは解雇だけでなくさまざまな場面においても共通します。
やはり、手続きは重要です。
なぜか？？
例えば、裁判の結果は常に正しいですか？？
答えは、ノ−です。
人間がすることですから、間違う場合もあります。
刑事事件で言えば冤罪です。
裁判の結果が正しいかどうか、
そんなことは実は誰にもわかりません。
ですが、裁判の結果には通常拘束されます。
なぜですか？？
それは、手続きが適正だからです。
結果が正しいかどうかの判断が困難な場合、
結果に至る手続きが適正か否かが重要です。
適正な手続きに基づいて裁判が行われ、
その結果出た判決なのだから適正だろう、という推定が働くわけです。
手続きを省いたら結果の正当性が薄れます。
だからどんなひどい刑事事件でも、刑事被告人は税金で国選弁護人
を頼むことができます。
手続きの適正を確保するためです。
前置きが長くなりましたが、本題に戻ります。
解雇が正当か否かをどう判断しますか？？
通常は判断が難しいです。
ですから、手続きが適正だったのか、これが大きな判断基準となります。
法令、就業規則上の手続きに基づいていたか、
懲戒解雇であれば、弁明の機会を与えたか、
整理解雇であれば、対象者との十分な協議が行われたか、等々です。
手続きについては慎重な対応が要求されます。
この機会に手続きの重要性を再認識していただければ幸いです。
2006年10月13日
整理解雇について
解雇については判例法理により労働者保護が広範に図られている
ことはこのブログでも以前に取り上げました。
今日は整理解雇についてです。
整理解雇については有名ないわゆる整理解雇4要件
というものがあります。
具体的には、
�＼依�解雇を行う必要性があるか（相当の必要性）
��解雇を回避するための最大限の努力をしたか（最後の手段性）
�２鮓杪仂歇圓料�定に合理性があったか（合理性・公平性）
�そ淑�な協議等が行われたか（手続きの妥当性）
4要件については、文献ごとに表現が微妙に異なったりしますが、
概ね上記の4点です。
どれも重要なのですが、�い亮蠡海�の重要性については
非常に大切なので、また改めて取り上げます。
ただし、判例については徐々に変化してきているという
評価が一般的かもしれません。
具体的には、４要件というのはあくまで整理解雇が妥当か否かを
判断するために類型化された基準であって、
常にすべての要件が厳格に要求されるわけではなく、
各事案ごと個別具体的な事情を総合考慮して判断する、
という考え方です。
判例はよくこのような表現を使います。
より妥当な結論を導くためです。
ですから４要件はあくまで一つの目安ということで、
４要件を満たしていないから解雇権濫用、
４要件を満たしているから解雇権濫用ではない、
という形式的な判断ではなくより実質的に判断される
と考えておいた方がいいと思います。
その意味でも�い亮蠡海�の妥当性は重要です。
ことはこのブログでも以前に取り上げました。
今日は整理解雇についてです。
整理解雇については有名ないわゆる整理解雇4要件
というものがあります。
具体的には、
�＼依�解雇を行う必要性があるか（相当の必要性）
��解雇を回避するための最大限の努力をしたか（最後の手段性）
�２鮓杪仂歇圓料�定に合理性があったか（合理性・公平性）
�そ淑�な協議等が行われたか（手続きの妥当性）
4要件については、文献ごとに表現が微妙に異なったりしますが、
概ね上記の4点です。
どれも重要なのですが、�い亮蠡海�の重要性については
非常に大切なので、また改めて取り上げます。
ただし、判例については徐々に変化してきているという
評価が一般的かもしれません。
具体的には、４要件というのはあくまで整理解雇が妥当か否かを
判断するために類型化された基準であって、
常にすべての要件が厳格に要求されるわけではなく、
各事案ごと個別具体的な事情を総合考慮して判断する、
という考え方です。
判例はよくこのような表現を使います。
より妥当な結論を導くためです。
ですから４要件はあくまで一つの目安ということで、
４要件を満たしていないから解雇権濫用、
４要件を満たしているから解雇権濫用ではない、
という形式的な判断ではなくより実質的に判断される
と考えておいた方がいいと思います。
その意味でも�い亮蠡海�の妥当性は重要です。
2006年10月12日
解雇について（概要）
「解雇」とは、
事業主側の一方的な意思表示による労働契約の解消です。
解雇にも大きく分けて2種類あります。
普通解雇と懲戒解雇です。
労働契約の期間が満了した場合や、
自ら退職を申し出た場合はは解雇に該当しません。
解雇については、以前は法令ではなく判例法理により労働者の救済を
図っていましたが、平成15年に労働基準法が改正され解雇に関する
規定ができました。
労働基準法第18条の2です。
「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、
社会通念上相当であると認められない場合は、
その権利を濫用したものとして、無効とする。」
企業側に雇入れの自由は比較的広く認められると考えるのが
一般的ですが、解雇の場合はかなり制限されます。
就業規則に解雇事由となる場合を必ず記載しなければなりません。
就業規則において解雇事由として記載された事由以外での
解雇の場合には、裁判所ではほぼ受け入れられない、
ぐらいに考えておいた方がいいと思います。
裁判になるとどうしても企業側に不利になる傾向がありますので、
注意が必要です。
就業規則に解雇に関する規定を掲げていない、
あるいは古い就業規則で規定が不十分な場合は、
早めの対策をお勧めします。
トラブルが発生する前に、対処する。
リスク管理がこれからもっと大切な時代になると考えています。
事業主側の一方的な意思表示による労働契約の解消です。
解雇にも大きく分けて2種類あります。
普通解雇と懲戒解雇です。
労働契約の期間が満了した場合や、
自ら退職を申し出た場合はは解雇に該当しません。
解雇については、以前は法令ではなく判例法理により労働者の救済を
図っていましたが、平成15年に労働基準法が改正され解雇に関する
規定ができました。
労働基準法第18条の2です。
「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、
社会通念上相当であると認められない場合は、
その権利を濫用したものとして、無効とする。」
企業側に雇入れの自由は比較的広く認められると考えるのが
一般的ですが、解雇の場合はかなり制限されます。
就業規則に解雇事由となる場合を必ず記載しなければなりません。
就業規則において解雇事由として記載された事由以外での
解雇の場合には、裁判所ではほぼ受け入れられない、
ぐらいに考えておいた方がいいと思います。
裁判になるとどうしても企業側に不利になる傾向がありますので、
注意が必要です。
就業規則に解雇に関する規定を掲げていない、
あるいは古い就業規則で規定が不十分な場合は、
早めの対策をお勧めします。
トラブルが発生する前に、対処する。
リスク管理がこれからもっと大切な時代になると考えています。
